Vysielanie zamestnancov: rovnaká pláca za tú istú prácu na tom istom mieste

od Michael Augustín
3777 pozretí

V roku 2017 bude pokračovať diskusia o revízii európskej smernice o vyslaných pracovníkoch, s ktorou nesúhlasia vlády najmä „nových“ členských krajín. Medzi krajinami, ktoré minulý rok vystavili tzv. žltú kartu, bolo aj Slovensko. Dnes plánuje svoju pozíciu prehodnotiť.

Stále viac slovenských firiem sa presadzuje na trhoch v rámci Európskej únie. Získavajú objednávky, podpisujú kontrakty a vysielajú svojich zamestnancov do zahraničia. V roku 2014 zaznamenaných viac ako 2 milióna prípadov vyslania v EÚ čo predstavuje 0,7 % celkovej pracovnej sily v EÚ. Toto číslo pritom stále rastie a na Slovensku sa pohybuje na úrovni viac než 80 000 vyslaných zamestnancov, kým zamestnávatelia z iných členských krajín vyslali v roku 2014 na Slovensko necelých 8 000 pracovníkov.

Slovensko je v tomto smere krajinou, ktorá podstatne viac pracovníkov vysiela ako ich prijíma. Vysielanie pracovníkov sa uplatňuje v stavebníctve, doprave, službách i v priemysle. Často sa jedná o (de)montážne, zemné, renovačné, inštalačné práce, opravy i údržbu. Najčastejšie slovenské firmy vysielajú svojich zamestnancov do Česka, Nemecka, Rakúska, ale aj Holandska, Belgicka či Francúzska. Na naše územie zasa prichádzajú zamestnanci z Rumunska, Česka, Maďarska i Nemecka.

Vyslanie či služobná cesta?

Inštitút vysielania sa dostal do slovenského Zákonníka práce naším vstupom do Európskej únie v roku 2004, takže nie je žiadnou novinkou. Napriek tomu sa v minulosti sa často stávalo, že zamestnávateľ nerozlišoval medzi služobnou cestou a vyslaním. V prípade zahraničnej pracovnej cesty zamestnanec vykonáva prácu v prospech svojho zamestnávateľa a nie v prospech tretej osoby, ktorou je hosťujúci zamestnávateľ. V prípade vyslania sa jedná o cezhraničné poskytovanie služieb zamestnávateľom prostredníctvom jeho zamestnancov v prospech prijímateľa služby.

Kým za služobnú cestu možno považovať obchodné rokovanie či účasť na seminári alebo školení, pri vyslaní je evidentné, že zamestnanec vykonáva prácu v prospech zahraničného zamestnávateľa. Povedzme, že pre zamestnávateľa bolo administratívne jednoduchšie (stačilo vyplniť cestovný príkaz) i výhodnejšie vyslať zamestnanca na služobnú cestu: stačilo mu vyplatiť cestovné náhrady, diéty, nadčas a mzdu podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pri vyslaní však musí zamestnávateľ splniť podstatne viac podmienok.

Nové zamestnanecké práva

Podľa súčasnej legislatívy je zamestnávateľ v prvom rade povinný s vysielanou osobou uzavrieť písomnú dohodu a informovať ju o podmienkach práce v štáte, do ktorého bude vyslaná, vrátane mzdových podmienok. Ďalej je povinný splniť podmienky tzv. tvrdého jadra, medzi ktoré patrí dĺžka pracovného času, dovolenka, minimálna mzda, nadčas a ďalšie pracovné mienky. Tie sa totiž spravujú právnymi predpismi štátu alebo príslušnou kolektívnou zmluvou platnou v tom štáte, kde je zamestnanec vyslaný vykonávať svoju prácu.

V praxi to znamená, že slovenský zamestnávateľ musí svojmu vyslanému zamestnancovi vo Francúzsku poskytnúť francúzsku minimálnu mzdu v danom sektore a ďalšie pracovné benefity podľa nemeckého pracovného práva. V prípade, že vysiela zamestnanca do krajiny, kde sú mzdové a pracovné štandardy nižšie ako na Slovensku, je povinný uplatniť výhodnejšie podmienky. Okrem toho, že zamestnávateľ musí siahnuť hlbšie do svojho vrecka, vnímajú niekedy túto zásadu negatívne aj kolegovia na pracovisku, ktorí vycestovať nemohli a nedostali tak príležitosť výhodnejšieho zárobku v zahraničí.

Vyslaný zamestnanec sa však v zahraničí vďaka priaznivej legislatíve môže cítiť komfortnejšie, čo ocení určite pri dlhšej dobe vyslania. Tá môže dosiahnuť v súčasnosti dĺžku maximálne 24 mesiacov a aby mohol byť vyslaný opäť, musí prejsť lehota dvojmesačnej pauzy medzi návratom zo zahraničnej cesty a novým vyslaním. Do obdobia dvoch rokoch však zamestnanec odvádza príspevky stále do domáceho systému sociálneho zabezpečenia. Po odchode do dôchodku tak nemusí zamestnanec riešiť problémy s úradmi dôchodkového zabezpečenia v krajinách, kde pracoval, ak mu v nej vôbec vznikol nárok na poberanie starobného dôchodku.

Pre zahraničného zamestnávateľa, ktorý plánuje vyslať svojich zamestnancov na územie Slovenskej republiky, po novom platí, že musí vopred Národnému inšpektorátu práce (NIP) oznámiť svoje údaje ako aj údaje o vysielaných zamestnancoch, o mieste vyslania a druhu vykonávanej práce, podlieha prísnejšej kontrole zo strany NIP a takisto musí v mieste výkonu práce vyslaného zamestnanca uchovávať pracovnú zmluvu, doklady o vyplatenej mzde i evidenciu pracovného času. V súčasnosti by sa tak už nemalo stávať, že sa v nejakej slovenskej firme pri inšpekcii nájdu štátni príslušníci inej členskej krajiny, o ktorých nebude nikto nič vedieť.

V prípade porušenia zákazu nelegálneho zamestnávania dnes na Slovensku platí absolútna objektívna zodpovednosť bez možnosti sa vyviniť. Slovenský podnikateľ nesmie prijať prácu alebo službu, ktorú mu na základe zmluvy dodáva zahraničný podnikateľ prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva. Sankcie, a to pomerne vysoké, v tomto prípade znáša aj slovenský podnikateľ.

Transponovanie smernice prinieslo do slovenského práva pomocou presnejších definícií a zavedenia obranných mechanizmov pracujúcich aj nové zamestnanecké, ak dôjde k ich porušeniu. V prvom rade došlo k posilneniu kontrolných mechanizmov, kompetencií a informačných povinností vo vzťahoch medzi domácim, hosťujúcim zamestnávateľom, orgánom inšpekcie práce či pracovnou agentúrou.

Po druhé, ak sa zamestnanec vyslaný z inej členskej krajiny na Slovensko domnieva, že jeho práva a právom chránené záujmy boli dotknuté, a že podmienky vyslania neboli dodržané, môže podať podnet na orgán inšpekcie práce alebo sa môže priamo obrátiť na súd.

Po tretie, v prípade agentúrneho zamestnávania a sprostredkovania práce, ak zahraničný zamestnávateľ (priamy subdodávateľ práce alebo služby) svojmu zamestnancovi vyslanému na naše územie nevyplatí včas mzdu, je to práve agentúra (dodávateľ), ktorá musí tomu zamestnancovi mzdu poskytnúť alebo doplatiť. Takto sú teda chránení zamestnanci vyslaní na územie Slovenskej republiky.

Stop sociálnemu dumpingu

Vyslaný zamestnanec z krajín V4 do členskej krajiny na Západ zarobí v súčasnosti viac, ako by zarobil doma, pretože minimálna mzda v západnej, ale i severnej Európe, ktorú mu je povinný poskytnúť jeho zamestnávateľ, je vyššia. Takže v konečnom dôsledku nájde na výplatnej páske viac, ako v domácej krajine, hoci sa jeho výplata môže pohybovať niekde okolo úrovne priemernej mzdy.

Sú známe totiž prípady, kedy bola vyslanému zamestnancovi vyplatená práve iba minimálna mzda v sektore a v štáte, do ktorého bol vyslaný, aby tak litera zákona bola naplnená do bodky, ale ani o kúsok nad jeho rámec. Nájdeme zamestnancov, ktorým to vyhovuje a akceptujú to, pretože dostanú stále viac ako doma, aj keď to nie je rovnako ako u jeho zahraničného kolegu na tej istej pozícii.

Európska komisia dnes navrhuje, aby za rovnakú prácu na rovnakom mieste dostal vyslaný zamestnanec u hosťujúceho zamestnávateľa rovnakú odmenu ako jeho zamestnanec. Skrátka, rovnaká pláca za rovnakú prácu. Tento návrh však bol zverejnený v priebehu dvoch rokoch ešte pred termínom transpozície smernice z roku 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov a predtým, než bolo možné vykonať akékoľvek posúdenie.

Jedenásť národných parlamentov zaslalo Komisii odôvodnené stanoviská, v ktorých uviedli, že návrh Komisie na revíziu smernice o vysielaní pracovníkov nie je v súlade so zásadou subsidiarity, čím sa začal postup žltej karty. Slovensko dnes, aj vďaka tlaku odborov, zvažuje zmeniť svoju pozíciu a žltú kartu stiahnuť.

„Nové“ členské štáty, ktoré žltú kartu podali, mali obavy, že smernica obmedzí voľný pohyb služieb, čo odstráni konkurenčnú výhodu krajín s nižšími mzdami. Slovensko, ale aj ostatné krajiny V4 sa snažili byť celé roky konkurencieschopné minimálnymi mzdami. Dnes sa však už len ťažko dá byť takto konkurencieschopný, keď máme na scéne ázijské krajiny a predovšetkým silnú Čínu, ktorá ide presne touto cestou. Môžeme tak robiť iba za cenu prekarizácie práce našich zamestnancov a občanov.

Koľko ide zo zisku firiem na mzdy?

Kým vyspelé štáty ako napríklad Francúzsko, Británia či Nemecko majú podiel miezd na HDP vyšší ako európsky priemer, približne na úrovni 52 až 55 percent a podiel ziskov firiem predstavuje len 39 percent, na Slovensku od roku 1997 klesol podiel miezd na HDP zo 43 na 37,5 percenta a zároveň stúpol podiel ziskov firiem zo 48 na 54 percent. Ziskovosť slovenských firiem rastie podstatne rýchlejšie, než platy zamestnancov.

Každá z krajín V4 je dnes blízko tzv. pasce stredného príjmu (middle-income trap). Nízkonákladový model práce popri neustálom raste produktivity znižuje životnú úroveň zamestnancov a vieme, že vplýva aj na stav fyzického a psychického zdravia občanov.

Rétorika konkurenčnej výhody lacnej pracovnej sily (chrániť naše firmy a našu ekonomiku) proti rétorike za transnacionálnu ochranu pracujúcich pred sociálnym dumpingom predstavuje konflikt národ versus trieda. Kedy pochopia politici štátov, ktoré vstúpili do Európskej únie v roku 2004 a neskôr, že je potrebné zmeniť súčasnú cestu rozvoja?

Foto: Ilustračná snímka. Zdroj: istockphoto.com

Podporte nás.

Pridajte sa prosím k naším podporovateľom, aby sme vám mohli prinášať viac kvalitnej žurnalistiky. Ďakujeme!