Temný tieň motivačnej výzvy „rob, čo miluješ“

od Kira Lussier
300 pozretí

Prečo pracujeme? Mnohí by sme odpovedali transakčne: pracujeme, aby sme si zarobili peniaze. Podľa amerického psychológa Abrahama Maslowa (1908 – 1970) a teoretikov manažmentu, ktorí sa jeho teóriou motivácie inšpirovali, sa motivácia ľudí pracovať nedá redukovať len na výplatnú pásku. Maslow a jeho nasledovníci vo svojich manažérskych textoch a tréningových seminároch tvrdili, že ľudia pracujú, aby naplnili svoje vyššie psychologické potreby. Ľudia pracujú, aby dosiahli sebaaktualizáciu a našli zmysel – za predpokladu, že ho možno nájsť vo všednej realite pracovného života. Text Kiry Lussier z magazínu Aeon prekladá Martin Makara.

Svoju hierarchiu potrieb Maslow prvý raz predstavil v roku 1943. Táto veľká teória ľudských motivácií ich organizuje do pyramídy, ktorej základ tvoria fyziologické potreby (jedlo a prístrešie), vyššie je potreba bezpečia, spolupatričnosti, uznania až po vrchol, ktorý tvorí sebaaktualizácia. Tento motív predstavuje úsilie orientované na budúcnosť, hľadanie zmyslu a naplnenia vo svete.

Maslowova teória sa do manažérskych príručiek začala dostávať v 50. a 60. rokoch, keď sa začali biznisové vydavateľstvá a teoretici manažmentu obzerať po humanistickej psychológii, aby ju využili pre nové manažérske teórie motivácie. Pre Maslowa korporácie predstavovali ako experimentálne prostredie na skúmanie ľudskej psychológie – ktoré podnikol ako konzultant kalifornských firiem –, tak aj prostredie, v ktorom si ľudia môžu prostredníctvom sebaaktualizovanej práce uvedomiť svoje vyššie potreby.

Prečo korporátnu Ameriku tak zaujala hierarchia potrieb? Ponúkla ako veľkolepý naratív, tak aj výborné vysvetlenie ľudskej psychológie v meniacej sa spoločnosti a praktický návod, ako manažovať ľudí. Práve z tohto napätia medzi dvoma víziami hierarchie potrieb – reduktívneho diagramu a bohatej sociálnej teórie – sa napája jej sila a politický potenciál.

Šestdesiate roky, známe ako dekáda sociálneho experimentovania, boli tiež obdobím experimentovania korporácií s novými štruktúrami a štýlmi práce. Na pozadí kontrakultúry, sociálnych hnutí a konzumnej spoločnosti teoretici manažmentu a spoločnosti tvrdili, že prichádza robustná premena hodnôt: premena, ktorá si vyžaduje nové prístupy k manažmentu ľudí a marketingu.

Teoretici manažmentu sa obracali k Maslowovi za účelom vyvinutia nových teórií „participatívneho manažmentu“, ktoré mali zamestnancom poskytnúť viac autonómie aj právomocí. V reakcii na kritiku byrokratickej konformity a odcudzenia prišli manažérski guruovia s hierarchiou potrieb. Podľa ich interpretácie tohto konceptu nie je psychologické naplnenie s korporátnym kapitalizmom nezlúčiteľné, ale skôr naopak: vzájomne sa dopĺňajú. Tvrdá práca, zarábanie a šťastie: výhra po každej stránke.

Pálčivou otázkou, ktorá v manažérskych diskusiách o hierarchii potrieb ostávala nezodpovedanou, predstavuje mieru, do akej všetky zamestnania predstavujú priestor pre sebaaktualizáciu. Hierarchia potrieb priznáva paletu rozdielov medzi jednotlivcami a organizáciami, z čoho vyplýva, že pre niektorých ľudí je motiváciou k práci skutočne len výplatná páska. Niektoré experimenty týkajúce sa redizajnu zamestnaní sa pokúsili o zahrnutie všetkých úrovní korporátnej hierarchie – od vrátnika po riaditeľa – ale väčšinou namiesto reálnej zmeny ostalo pri rétorike. Americký psychológ a teoretik manažmentu Frederick Herzberg využil vo svojom diele Motivácia k práci hierarchiu potrieb na to, aby dokázal, že firmy by svojich zamestnancov nemali odmeňovať, pretože to ich produktivitu nijak nezvyšuje. Taká je temná stránka motivácie.

Iste nie je náhoda, že teóriu motivácie nazvanú „hierarchiou“ potrieb si osvojili firmy prísne hierarchickej organizačnej štruktúry. Hierarchia potrieb sa ukázala ako ľahko zužitkovateľná aj pre pracovné hierarchie, pričom sa ukázalo, že zamestnania na vrchole pyramídy poskytujú viac príležitostí pre sebaaktualizáciu (a pekný zárobok). Prísľub sebaaktualizácie v práci je nerovnomerne distribuovaný medzi zamestnaniami aj pracujúcimi; na jednej strane je tu podhodnotená práca, od ktorej neočakávame uspokojenie, na druhej strane nadhodnotená práca, ktorá má byť v živote všetkým.

Ako teória vnútornej motivácie zdôrazňuje hierarchia potrieb vnútorné pohnútky, nie vonkajšie odmeny. Čo to znamená: váš nadriadený vás nemusí trestať ani odmeňovať, pretože sami v práci nachádzate vnútorné pohnútky k zmyslu a naplneniu. Táto pracovná etika je mocným vplyvom a zdôvodnením, prečo najmä medzi kvalifikovanými pracovníkmi nachádzame takých, ktorí si berú menej voľna, než na koľko majú nárok.

Ideu sebaaktualizovanej práce nevymyslel ani Maslow, ani manažérski konzultanti, ktorí sa ju v 20. storočí pokúšali implementovať. Môžeme sa vrátiť k nemeckému sociológovi Maxovi Weberovi, ktorý o práci písal väčšmi v spirituálnom než ekonomickom duchu. Etika práce, ktorú Weber popísal v r. 1905, bola pre západný kapitalizmus kľúčová. V skutočnosti je táto pracovná etika ideológiou súčasne pozoruhodne neústupčivou a mimoriadne flexibilnou. Kým jej základné východisko – oddanosť práci ako centru života – ostáva konzistentným, odmeny sa pridržiavanie sa tejto etiky sa historicky menia: od prísľubu sociálnej mobility po sebaaktualizáciu.

V desaťročiach, odkedy Maslow predstavil dnes už ikonickú hierarchiu potrieb, si táto koncepcia žila vlastným životom. V 80. rokoch už bola pevnou súčasťou biznisových učebníc a manažérskeho vzdelávania. Napríklad marketingové firmy vychádzali z hierarchie potrieb ako pri svojej reklamnej produkcii, tak aj pri manažérskom tréningu. Vyobrazená vo svojej typickej pyramídovej podobe – s ktorou, mimochodom, Maslow nepracoval – je hierarchia potrieb naďalej prítomná v manažérskych učebniciach a internetových mémoch. Mimo ich rámca najviac zaujme to, ako myšlienky a ideológie v základoch hierarchie potrieb naďalej rezonujú so súčasnými otázkami práce, spoločnosti a osobnosti.

V priebehu písania tohto textu si ma hierarchia potrieb sama našla: narazila som na ňu ako na svojej nástenke na Instagrame, tak aj v blogu o písaní. Pri písaní o pracovnej etike, kým človek sám existuje v rámci akademickej pracovnej kultúry, je náročné uniknúť duchu hierarchie potrieb. Akademická práca je podobne ako práca v kreatívnom priemysle a neziskovom sektore zvlášť náchylná oslavnej rétorike, že práca má byť motivovaná vášňou, nie výplatou. Aký iný zmysel má doktorát či umelecká kariéra, ak nie vášeň?

Nič neukazuje prísľuby a riziká sebaaktualizovanej práce lepšie než kultúrne rozhovory okolo hesla „rob, čo miluješ“. Táto motivačná výzva má nemálo kritikov, ktorí poukazujú na jej triednu povahu a argumentujú v prospech jasnejšieho rozdelenia práce a života, pričom nám pripomínajú, že vyhorenie je možno len druhou stranou mince sebaaktualizovanej práce.

Nie každý si myslí, že práca má byť povolaním alebo že by sme sa jej mali plne oddať. Volania po kratšom pracovnom týždni, lepšej sociálnej ochrannej sieti či predĺžení rodičovskej dovolenky všetky smerujú k väčšiemu priestoru pre život, voľný čas a starostlivosť na úkor práce.

Netvrdím, že práca nemá byť zmysluplná alebo že v nej nemožno nájsť radosť; ide mi o to, že pri prijímaní manažérskych ideí o naplnení prostredníctvom práce treba byť opatrný – je tu totiž riziko zanedbania ekonomických a spoločenských štruktúr, ktoré prácu riadia. Práca ja práca – bez ohľadu na to, koľko chladničiek s pivom či meditačných seminárov súčasné pracoviská ponúkajú a bez ohľadu na to, koľko pyramíd nám školitelia s dobrou vôľou ukážu.

Ilustračná fotografia: fabrika Beverley okolo r. 1940. Zdroj: East Riding Archives/Wikimedia Commons

Podporte nás.

Pridajte sa prosím k naším podporovateľom, aby sme vám mohli prinášať viac kvalitnej žurnalistiky. Ďakujeme!